jueves, 10 de julio de 2008

GALERIA DE FOTOS

SECCIÓN C. INGENIERÍA EN TELECOMUNICACIONES

IV Promoción de Estudiantes
III CIBELEC
2008. Merida





Visita a la Estación Terrena de Camatagua











Administracion de sueldo y salario


El salario básicamente se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller mientras que el sueldo se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Cuando se habla de la administración de los salarios y salario es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. La administración de sueldo y salarios sirve para determinar el nivel de retribución por el desempeño del puesto, el valor relativo es uno de los factores importantes, el valor es determinado dependiendo del grado de responsabilidad, habilidades y esfuerzo requerido.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado por ende la administración de sueldo y salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de sueldo y salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Evaluación del desempeño


Constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un instrumento altamente productivo para la organización, ya que a través de este se logran varios resultados claves para el éxito de toda empresa, en el área de RRHH.

La Evaluación del Desempeño es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual. Este persigue los siguientes aspectos, entre otros:

Ø Una evaluación del rendimiento y comportamiento de los empleados.

Ø La evaluación global del potencial humano.

Ø Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

Ø Mejorar los patrones de actuación de los empleados.

Ø Establecimiento de sistemas de comunicación dentro de la empresa.

Ø Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.

Ø Establecimiento de políticas de promoción adecuadas

Ø Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Ø Obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia.

Ø Validación de los programas de selección.

Ø Auto-conocimiento por parte de los empleados.

Ø Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua.

Ø Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores.

Ø Actualización de las descripciones de puestos.

Diseño de Puestos de Trabajo


El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, entre otros es por ello que se debe poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.

ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Hay que tomar en cuenta diversos ámbitos como:

Ø Autonomía: gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de auto estimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

Ø Variedad: uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

Ø Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor:el problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.

Ø Significado de la tarea: este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.

Ø Retroalimentación: información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

TÉCNICAS PARA EL DISEÑO DE PUESTOS.

El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá de si el puesto se encuentra ya muy especializado.

El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado.

El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestación grave.


Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen:

Rotación de labores: consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos en sí mismos.

Inclusión de nuevas tareas: mediante esta técnica se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

Enriquecimiento del puesto: con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución.

El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto: constituye un recurso al que siempre se puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de diseñarla y ponerla en práctica y los escasos datos de que se dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala que esta técnica no es suficientemente radical.

Reclutamiento, selección e inducción de los recursos humanos

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos potencialmente calificados e idóneos para llenar una vacante dentro de una organización por lo tanto el reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendemos cubrir, siendo un proceso que se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

La Dirección de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos para llevar con éxito el proceso de reclutamiento en una empresa:

1. Descripción del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento

Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dando a conocer que es lo que se esta buscando. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lo largo de toda la actividad descrita en este procedimiento.

2. Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa

Trata de tener presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incurrirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.

3. Situación del Mercado de Recursos Humanos

Para llevar con éxito el proceso de reclutamiento se debe evaluar el mercado laboral, es decir, estudiar si existe escasez o no de recursos humanos en función de las ofertas que se ofrece y así decidir que segmentos del mercado laboral le interesan para concentrar en ellos sus esfuerzos de reclutamiento.

CANALES DE RECLUTAMIENTO

Los canales son los métodos para la identificación de los candidatos próximos a ocupar el cargo dentro de una empresa.

Candidatos espontáneos: son aquellos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o enviando su curriculum vitae.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: es la presentación de candidatos por parte de los directivos, funcionarios y demás trabajadores de la organización. Este método presenta varias ventajas ya que en primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar y por último los candidatos que llegan por este canal, suelen poseer conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos.

Anuncios en la prensa: esta vía es usado por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Estos anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo pero aún así posee diversas desventajas porque puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual por lo que se sugiere que el aviso presente:

Ø Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero.

Ø La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar.

Ø Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

Agencias de empleo: son compañías que ofrecen un puente entre la empresa que anda en busca de un candidato y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato.

Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: este tipo de compañías operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de “piratería institucional”

Instituciones educativas: la solicitud de empleo se realiza mediante las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas comúnmente las ofertas de empleo son presentadas en carteles o bien a través de conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados, es decir, los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel

Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc.

SELECCIÓN

La selección se basa en clarificar y escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Constituye un proceso de comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los candidatos que se presentan, así como una comparación de varios candidatos entre sí con la finalidad de escoger al más idóneo.

ETAPAS DE LA SELECCIÓN

Entrevista Preliminar

Es una entrevista realizada por el reclutador de corta duración aproximadamente de 15 minutos, se efectúa con cada candidato que responde a la acción de reclutamiento tomándose además los datos personales y de contacto del candidato, la realización de dicha entrevista es la de ir descartando rápidamente aquellas candidaturas poco interesantes (internas o externas) que simplemente no llenan los requisitos necesarios para el puesto

La entrevista preliminar se aprovechará adicionalmente para dar información complementaria acerca de la oferta de empleo y las características de la organización (caso de nuevos ingresos). De esta manera se trabaja por potenciar la imagen corporativa de la entidad. Un entrevistador amable y buen observador es lo que se requiere en este momento.

Los candidatos que parezcan interesantes y reafirmen su interés por el puesto concluida la entrevista preliminar, de no traer consigo su curriculum vitae deben presentarlo a la brevedad posible ya que junto al resultado de la entrevista preliminar se decidirá qué candidatos pasan a la próxima etapa.

Valoración Psicológica

La valoración psicológica de los candidatos se aplica siempre como vía para hacer de cada selección una decisión objetiva y confiable, de este modo podrán ser descartados uno o más aspirantes. Aquí se admitirá en todo momento como información pertinente única y exclusivamente aquella asociada a los intereses del trabajo, más no datos clínicos ni privados, éticamente contraproducentes e irrelevantes al proceso. Cabe resaltar que este estudio solo podrá ser realizado por un profesional de la Psicología.

Pruebas de Conocimientos o Habilidades

Opcionalmente, y con aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior, si parece necesaria una distinción más fina (caso de candidatos muy parecidos, puestos con alto valor estratégico, o porque la propia naturaleza de la actividad del trabajo así lo aconseje) se podrá recurrir a pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la organización.

Las pruebas de conocimiento recogerán los tópicos centrales que se consideran relevantes y en correspondencia con el puesto a optar. Podrán tener formato de cuestionario con preguntas cerradas que faciliten la calificación. Serán preparadas y calificadas por expertos en la materia y se conservaran permanentemente como evidencia de su realización.

Las pruebas de habilidades, por su parte, podrán referirse a aquellas actividades reales y más típicas del puesto que plantean exigencias importantes o referirse a situaciones simuladas capaces de poner de relieve la habilidad o ineptitud del candidato. También será preparada y calificada por expertos en la materia y se conservará como parte unitaria de todo el proceso de selección de candidatos.

Ambas pruebas deberán incluir una guía explícita de calificación.

Entrevista “Profunda”

Esta entrevista será llevada a cabo por el Especialista Técnico responsable de la correcta selección de candidatos, esta es considerada imprescindible, complementando así los datos anteriores y se auxilia de ellos. Será practicada sólo a aquellos candidatos que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Su duración se estima no menor a una hora ni mayor a dos.

Se trata de una entrevista semi-directiva, pues aún cuando el aspirante puede expresarse libremente el entrevistador procurará abordar todos y cada uno de los temas que trae preparados. Es necesario que la entrevista aborde todos estos puntos.

Inmediatamente después de despedir al candidato, debe confeccionarse un resumen de lo recogido y las impresiones que se ha formado el entrevistador. Este resumen se conserva (firmado por el entrevistador) en calidad de fuente de información para la toma de decisión y evidencia de realización de la entrevista profunda, herramienta insustituible en todo proceso de selección. Como conclusión de todo el proceso descrito es de esperar que se cuente al menos dos candidatos finalistas.

Presentación al futuro jefe inmediato

La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos.
El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)


Presentación al Comité de Ingreso

En los casos que exista este u otro órgano asesor, cuando se considere necesario, el mismo podrá auxiliar en la toma de la decisión final.

Su coordinador recibirá las propuestas del o los candidatos finalistas con los resultados que avalan la selección realizada. Los documentos que servirán de aval son (a modo de EXPEDIENTE DEL CANDIDATO) por ende este comité debe considerar los siguientes dos aspectos:

Ø Resultados del trabajo realizado con anterioridad (Evaluación del Desempeño)

Ø Criterios del jefe actual

Decisión Final

La decisión final es responsabilidad del Presidente o Director General. Este puede delegar autoridad en este sentido si lo considera factible. La decisión se tomará sobre la base de considerar todos los datos.

INDUCCIÓN

La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

CAPACITACIÓN

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados habilidades nuevas y actuales que se requieran para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados:

1- Cómo beneficia la capacitación al empleado.

2- Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.

3-Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas.

Pasos del proceso de capacitación y desarrollo

Ø Análisis de las necesidades: su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan

Ø Diseño de la instrucción: en este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación

Ø Validación: es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.

Ø Aplicación: es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas

Ø Evaluación: Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.

Ø Objetivos: deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una Capacitación y Desarrollo.

Planificación de Recursos Humanos

La planificación de los recursos es importante para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, es por ello que el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, sirviendo como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos.

Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello que es tan esencial la importancia de la planificación de los recursos humanos, para realizar que los puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos. La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica va de la mano, ya que una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. También entre otras cosas, nos permite suministrar el personal justo y necesario en el momento adecuado, ello debe estar de la mano con el planeamiento estratégico de la organización. El análisis y diseño del trabajo determina las tareas y actividades que serán desempeñadas por un grupo de personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de recurso humanos como son: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño administración de sueldos y salarios y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo. Existen métodos de levantamiento de información para llevar a cabo los informes del puesto en estudio.

La planificación de recursos humanos deberá tener en cuenta la participación de todos los gerentes y supervisores de la organización para que en base al plan estratégico que tenga la organización, proyecten los recursos necesarios y las necesidades de la organización. Los formatos de descripciones de puestos deberán de estar estandarizadas, muchas veces refleja las necesidades de una organización y de la experiencia de quien lo redacto, las descripciones del puesto deben de ser escritas en términos claros y específicos.

miércoles, 9 de julio de 2008

Tema 3: Administración de Recursos Humanos

La administración de los recursos humanos consiste básicamente en aquellas actividades diseñadas para ocuparse del aprovisionamiento, coordinación, aplicación, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones es por ello que tiene como norte construir y mantener un entorno de excelente calidad para habilitar mejor la fuerza de trabajo en la adquisición de los objetivos de calidad y de desempeño operativa dentro de la empresa, entre otras palabras, significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.