RECLUTAMIENTO
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos potencialmente calificados e idóneos para llenar una vacante dentro de una organización por lo tanto el reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendemos cubrir, siendo un proceso que se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
1. Descripción del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento
Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dando a conocer que es lo que se esta buscando. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lo largo de toda la actividad descrita en este procedimiento.
2. Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa
Trata de tener presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incurrirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.
3. Situación del Mercado de Recursos Humanos
Para llevar con éxito el proceso de reclutamiento se debe evaluar el mercado laboral, es decir, estudiar si existe escasez o no de recursos humanos en función de las ofertas que se ofrece y así decidir que segmentos del mercado laboral le interesan para concentrar en ellos sus esfuerzos de reclutamiento.
CANALES DE RECLUTAMIENTO
Los canales son los métodos para la identificación de los candidatos próximos a ocupar el cargo dentro de una empresa.
Candidatos espontáneos: son aquellos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o enviando su curriculum vitae.
Recomendaciones de los empleados de la empresa: es la presentación de candidatos por parte de los directivos, funcionarios y demás trabajadores de la organización. Este método presenta varias ventajas ya que en primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar y por último los candidatos que llegan por este canal, suelen poseer conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos.
Anuncios en la prensa: esta vía es usado por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Estos anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo pero aún así posee diversas desventajas porque puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual por lo que se sugiere que el aviso presente:
Ø Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero.
Ø La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar.
Ø Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Agencias de empleo: son compañías que ofrecen un puente entre la empresa que anda en busca de un candidato y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato.
Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: este tipo de compañías operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de “piratería institucional”
Instituciones educativas: la solicitud de empleo se realiza mediante las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas comúnmente las ofertas de empleo son presentadas en carteles o bien a través de conversaciones con profesores, asesores y alumnos.
Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados, es decir, los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel
Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc.
SELECCIÓN
La selección se basa en clarificar y escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Constituye un proceso de comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los candidatos que se presentan, así como una comparación de varios candidatos entre sí con la finalidad de escoger al más idóneo.
ETAPAS DE LA SELECCIÓN
Entrevista Preliminar
Es una entrevista realizada por el reclutador de corta duración aproximadamente de 15 minutos, se efectúa con cada candidato que responde a la acción de reclutamiento tomándose además los datos personales y de contacto del candidato, la realización de dicha entrevista es la de ir descartando rápidamente aquellas candidaturas poco interesantes (internas o externas) que simplemente no llenan los requisitos necesarios para el puesto
La entrevista preliminar se aprovechará adicionalmente para dar información complementaria acerca de la oferta de empleo y las características de la organización (caso de nuevos ingresos). De esta manera se trabaja por potenciar la imagen corporativa de la entidad. Un entrevistador amable y buen observador es lo que se requiere en este momento.
Los candidatos que parezcan interesantes y reafirmen su interés por el puesto concluida la entrevista preliminar, de no traer consigo su curriculum vitae deben presentarlo a la brevedad posible ya que junto al resultado de la entrevista preliminar se decidirá qué candidatos pasan a la próxima etapa.
Valoración Psicológica
La valoración psicológica de los candidatos se aplica siempre como vía para hacer de cada selección una decisión objetiva y confiable, de este modo podrán ser descartados uno o más aspirantes. Aquí se admitirá en todo momento como información pertinente única y exclusivamente aquella asociada a los intereses del trabajo, más no datos clínicos ni privados, éticamente contraproducentes e irrelevantes al proceso. Cabe resaltar que este estudio solo podrá ser realizado por un profesional de
Pruebas de Conocimientos o Habilidades
Opcionalmente, y con aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior, si parece necesaria una distinción más fina (caso de candidatos muy parecidos, puestos con alto valor estratégico, o porque la propia naturaleza de la actividad del trabajo así lo aconseje) se podrá recurrir a pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la organización.
Las pruebas de conocimiento recogerán los tópicos centrales que se consideran relevantes y en correspondencia con el puesto a optar. Podrán tener formato de cuestionario con preguntas cerradas que faciliten la calificación. Serán preparadas y calificadas por expertos en la materia y se conservaran permanentemente como evidencia de su realización.
Las pruebas de habilidades, por su parte, podrán referirse a aquellas actividades reales y más típicas del puesto que plantean exigencias importantes o referirse a situaciones simuladas capaces de poner de relieve la habilidad o ineptitud del candidato. También será preparada y calificada por expertos en la materia y se conservará como parte unitaria de todo el proceso de selección de candidatos.
Ambas pruebas deberán incluir una guía explícita de calificación.
Entrevista “Profunda”
Esta entrevista será llevada a cabo por el Especialista Técnico responsable de la correcta selección de candidatos, esta es considerada imprescindible, complementando así los datos anteriores y se auxilia de ellos. Será practicada sólo a aquellos candidatos que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Su duración se estima no menor a una hora ni mayor a dos.
Se trata de una entrevista semi-directiva, pues aún cuando el aspirante puede expresarse libremente el entrevistador procurará abordar todos y cada uno de los temas que trae preparados. Es necesario que la entrevista aborde todos estos puntos.
Inmediatamente después de despedir al candidato, debe confeccionarse un resumen de lo recogido y las impresiones que se ha formado el entrevistador. Este resumen se conserva (firmado por el entrevistador) en calidad de fuente de información para la toma de decisión y evidencia de realización de la entrevista profunda, herramienta insustituible en todo proceso de selección. Como conclusión de todo el proceso descrito es de esperar que se cuente al menos dos candidatos finalistas.
Presentación al futuro jefe inmediato
El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
Presentación al Comité de Ingreso
En los casos que exista este u otro órgano asesor, cuando se considere necesario, el mismo podrá auxiliar en la toma de la decisión final.
Su coordinador recibirá las propuestas del o los candidatos finalistas con los resultados que avalan la selección realizada. Los documentos que servirán de aval son (a modo de EXPEDIENTE DEL CANDIDATO) por ende este comité debe considerar los siguientes dos aspectos:
Ø Resultados del trabajo realizado con anterioridad (Evaluación del Desempeño)
Ø Criterios del jefe actual
Decisión Final
La decisión final es responsabilidad del Presidente o Director General. Este puede delegar autoridad en este sentido si lo considera factible. La decisión se tomará sobre la base de considerar todos los datos.
INDUCCIÓN
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
CAPACITACIÓN
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados habilidades nuevas y actuales que se requieran para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados:
1- Cómo beneficia la capacitación al empleado.
2- Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.
3-Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas.
Ø Análisis de las necesidades: su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan
Ø Diseño de la instrucción: en este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación
Ø Validación: es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
Ø Aplicación: es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas
Ø Evaluación: Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.
Ø Objetivos: deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una Capacitación y Desarrollo.
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